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            3、如何經營好一個養老院(3)

             

               第一,怎么有效地用最低的成本,找到合適滿意的員工,我們每個機構需要什么樣的員工,才是適合我們的。絕大部分養老機構都面臨同樣的問題,就是,我們所招聘的養老護理員在文化層次、綜合素質、學習能力各方面,都是參差不齊的,那首先就需要定位一下,我們機構需要什么樣的員工才是適合的呢?

              目前所掌握的渠道都是通過家政公司、勞務中介、養老護理員老鄉帶老鄉或親戚帶親戚等形式來招聘護理員,本人也到過四川彝族、安徽內陸地區,深入當地招聘護理員。無論是自助招聘、中介、護工介紹都存在一個問題:就是護工的學習能力問題,這是制約養老機構水平的一個重要因素。 所以在基層護理員招聘方面,護工的再學習能力及年齡段的限制問題,個人認為很重要。在基礎護工招聘上,對招聘門檻做一些限制,雖然市面上護工是緊缺的,但是在養老護理上對人的素質要求相對來說比較高的,所以在招聘上對護工的學歷及年齡進行一些限制,比如女護工不超過45歲,男護工不超過50歲這是最基本的,學歷上最起碼小學畢業。

              護工入職之后第一件事,就是為期一個星期左右的一個崗前培訓,通過崗前培訓了解機構的運營狀態,包括護理流程、護理規章制度、基本護理技巧、護理飲食等都要充分了解。怎么能夠有效通過低成本的把人員招聘進來,這就是要定位好招聘對象。 投資養老院的招聘,開始的定位不清楚,特別是針對養老護理員。

              在上海一家護理院,老年人在照顧老年人,年齡最大的護理員65歲在照看6位老人,和這個護理院相似狀況的養老院其實不少。我認為,上海的養老市場比較大,但是對招聘的人員定位并不是很清楚。投資人對護理院的管理人員的定位并不是很清晰,招聘的院級管理者對所負責的主營業項目,即護理項目,也就是生活護理的定位就不清楚,造成這個護理質量的下降。

              像這樣的機構,人力資源的結構非常不合理,從年齡段及從上到下的對人力資源的認識程度,及投資人的人力成本的認識高度,都是不合理的。所以,投資人及院級人員的招聘定位,也就是我們要什么樣的人,是非常重要的。

              我們每個機構在做招聘計劃時,要充分制定崗位職責、人員素質、工作要求,根據我們的要求來招聘適合我們機構要求的人員,有了方向有了目標,于是結果就會靠近我們想要的,這是從人力資源招聘的結果,導向的一個要求。



             


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